Um processo seletivo ágil tem uma abordagem flexível e adaptável para contratar novos colaboradores. Ele se concentra em entregar resultados rápidos de forma inovadora e eficiente.
Para aplicar esse processo na sua empresa é importante definir os objetivos e requisitos do cargo, além de selecionar uma boa técnica de triagem de candidatos, alinhada à cultura organizacional da empresa. Tudo isso, ainda, de forma desburocratizada, com feedbacks constantes, rápidos e honestos aos candidatos.
Aqui, vamos trabalhar alguns tópicos que podem servir como base para o entendimento e criação de um processo seletivo ágil. São eles:
- Como usar uma Plataforma ATS no seu recrutamento?
- Por que acabar com a burocracia nos processos de recrutamento?
- Como deixar seu RH mais estratégico e menos operacional?
- Como entrevistar candidatos por competências?
Como usar uma Plataforma ATS no seu recrutamento?
- Como operar uma plataforma ATS?
A transformação digital que o mundo tem experimentado, ainda impulsionada pela pandemia de Covid-19, repercutiu também nas organizações. Por consequência, um dos setores que vivencia de perto essas mudanças é o de Recursos Humanos e – mais especificamente – o de Recrutamento e Seleção.
A escolha por utilizar uma ferramenta de ATS para Recrutamento traz modernidade e foge de um RH tradicional, conhecido por processos manuais, currículos de papel, planilhas e entrevistas pouco flexíveis.
E sua empresa, já usa uma plataforma assim?
Se sim, ótimo! Esse é o primeiro passo.
Por ser uma ferramenta recente, há diferentes modelos dessa tecnologia e nem todos são os mais adequados para seu negócio, como as plataformas extremamente robotizadas e artificiais, por exemplo.
Algumas dificuldades na estruturação dessas ferramentas podem surgir devido a faltas de treinamento ou de conhecimento da realidade do mercado. Sobre esse aspecto, as insatisfações dos candidatos têm gerado diversos debates nas redes sociais, e suas principais reclamações são: a excessiva burocracia e falta de humanização durante esses processos. Antes de definir metodologias e conceitos para a operação do ATS, é importante estabelecer como será a jornada do candidato dentro do processo seletivo da empresa. Por isso, alguns pontos que precisam ser analisados são:
- Por quantas etapas o candidato deverá passar?
- Qual a relevância de cada etapa?
- Quantos avaliadores irão participar?
- Qual o prazo do processo, desde a publicação da vaga até, de fato, a contratação?
Com esses quesitos estruturados e pré-definidos, é possível ter um processo seletivo mais coeso, ágil e estratégico.
Para estruturar o fluxo de seleção, é necessário personalizar cada etapa de acordo com a área, vaga e cultura da empresa, dando um toque mais humanizado para a experiência do candidato durante o processo seletivo.
- Quais são os benefícios de uma plataforma ATS?
Com a Plataforma Plooral é possível criar fluxos de seleção totalmente personalizados e ainda definir etapas de acordo com cada área.
Ademais, é possível fomentar o uso de perguntas estratégicas que otimizam o processo de triagem e criar disparos com mensagens automáticas e personalizadas que auxiliam candidatos e avaliadores. O nível de satisfação do primeiro grupo e a criação de um ambiente eficiente, tecnológico e intuitivo para o avaliador são essenciais.
Os benefícios advindos dessas práticas consolidadas no subsistema de Recrutamento e Seleção são inúmeros. Alguns deles são:
- Experiência positiva do candidato, garantindo sua satisfação e uma boa imagem da empresa;
- Aumento do engajamento de candidatos nos processos seletivos;
- Otimização do tempo de triagem, com mais agilidade no andamento das demais etapas;
- Processo visual e com objetivos claros, que reduz o tempo médio para contratações;
- Fortalecimento de um banco de talentos próprio para futuras oportunidades.
Por que acabar com a burocracia nos processos de recrutamento?
Processos burocráticos, com etapas excessivas, e o uso exagerado de bots são muito questionados na internet, já que eles prejudicam feedbacks assertivos e o tempo desse retorno. Contatos robotizados, falta de informação referente ao status do processo seletivo, reprovações sem feedback e contratações demoradas também estão no topo das reclamações de candidatos.Através de um levantamento, o portal Melhor RH revelou que um em cada três candidatos desistem de seguir em um processo seletivo devido a burocracias.
Sendo assim, uma seleção lenta, burocrática e morosa repercute negativamente em uma empresa de diversas formas:
- Afeta a visibilidade de marca empregadora:
Os candidatos que passaram por uma experiência ruim tendem a não só evitar participar de futuras aplicações, como veicular negativamente sua experiência para pessoas de seu network. Esse fator afeta diretamente a construção da sua marca empregadora e a imagem do seu negócio.
Por isso é importante prezar sempre pela boa comunicação, personalizar etapas do processo seletivo e fornecer feedbacks honestos durante a experiência do candidato.
- Prejudica custos e a estruturação da equipe
A demora na atração de talentos eleva os custos organizacionais e acarreta em diversos prejuízos relacionados à falta de mão de obra qualificada e/ou alinhamento de valores entre colaboradores e a empresa como um todo. Entre eles, vale citar:
- Sobrecarga das equipes de trabalho;
- Alta rotatividade;
- Menos conversões;
- Possibilidades limitadas de melhorias/andamento de processos.
Como deixar seu RH mais estratégico e menos operacional?
Existem diversas metodologias que podem auxiliar o profissional desta área a buscar um bom nível de excelência na atração e retenção de talentos, permitindo assim um RH mais estratégico e menos operacional. Aqui iremos abordar duas delas:
- Metodologia ágil
Primeiramente, vamos considerar a Metodologia Ágil como uma grande aliada para o ambiente de Recursos Humanos. De acordo com uma matéria publicada pelo RH Portal, essa abordagem contribui para a construção de um processo mais estratégico e da mudança de um ambiente tradicional e vertical, para um ambiente de aprendizado constante, flexível e horizontal.
- Metodologia Kanban
Além da Ágil, outra metodologia que pode ser utilizada durante o uso dessas ferramentas é a Kanban, que fornece uma visão mais estruturada dos processos e facilita a visualização de tarefas, etapas e desempenho dos candidatos, compreendendo o que foi – e virá a ser – feito.
Como entrevistar candidatos por competências?
Outro conceito muito utilizado é a entrevista por competências: uma proposta que foge do RH tradicional conhecido por perguntas genéricas, batidas e com pouca personalização para cada vaga.
Para explorar e – de fato – se aprofundar nas experiências e no potencial de cada candidato é necessário personalizar as perguntas e pensar em suas hard e soft skills.
Nesse cenário, a entrevista por competência foca em buscar descrições de exemplos práticos, situacionais e de vivências com reflexões que permitam uma conversa mais rica e fluida.
Agora você deve estar se perguntando: como inserir esse conceito no fluxo de seleção?
Em primeiro lugar, é necessário identificar previamente quais hard e soft skills são exigidas para a vaga ofertada. Na avaliação no candidato, portanto, seu RH deve analisar:
- Atribuições da posição;
- Contexto da área deste profissional;
- Definir bem a cultura e valores da sua empresa;
- Conhecimentos e habilidades necessárias para determinado cargo.
Com base nesses tópicos, é possível utilizar perguntas estratégicas e situacionais em questionários ou na entrevista, permitindo que o candidato relate situações vivenciadas previamente.
Durante as etapas do processo, é interessante observar como o profissional agiria em determinada situação de trabalho realizando um contraponto entre atividades direcionadas à vaga (habilidades e competências).
Identificar indícios sobre o relacionamento interpessoal, com equipe de trabalho e clientes, e realizar um alinhamento direto com a cultura organizacional da empresa também é essencial na jornada do candidato.
E em caso de aprovação, é necessário utilizar as informações colhidas – não somente no processo de seleção – como também na jornada de desenvolvimento deste profissional dentro da empresa.
De fato é importante salientar que um processo seletivo pode ser tecnológico, ágil e de qualidade, sem perder o aspecto humanizado. As empresas devem investir e se preocupar com a atração de profissionais aderentes aos seus objetivos sem deixar de lado a experiência do candidato.
A combinação do aspecto humano e da tecnologia fomenta um ambiente de troca, aprendizado constante e empatia, visando sempre o resultado para a empresa e stakeholders envolvidos.
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Sobre o autor
Carlos Villanova é psicólogo. Durante graduação, seu objeto de estudo esteve relacionado a Psicologia Organizacional do Trabalho, realizando uma pesquisa bibliográfica referente a inserção da psicologia nas organizações e discorrendo sobre temas como “análise institucional” e “desemprego de mulheres vítimas de violência e desigualdade social”. Atua com Recrutamento e Seleção, tendo passado por empresas de diferente segmentos, como multinacionais de tecnologia e outsourcing do mercado financeiro. Atualmente está como Analista de R&S na Plooral Brasil. Acredita em uma psicologia que visualize o trabalho como um espaço de identidade, subjetividade e saúde, sendo promotor de ações que humanizem as relações e os processos de recrutamento.
