Em 2020 muitas empresas não tomaram decisões na área de remuneração em tecnologia guiadas por medo ou inseguras diante de um cenário de incertezas. Felizmente isso ficou no passado, pois agora trazemos uma visão otimista sobre as Tendências de Remuneração em Tecnologia.
Durante o webinar sobre Tendências de Remuneração em Tecnologia, tópicos importantes foram discutidos, tanto do ponto de vista da Plooral – de acordo com dados de remuneração e benefícios coletados nas últimas pesquisas salariais – quanto da empresa Geek Hunter em que Jorge Mallet, Diretor de RH, traz a perspectiva na prática.
Plooral e Geek Hunter apresentam tendências de remuneração em Tecnologia para RHs
Veja abaixo um resumo dos principais pontos abordados durante esse painel e que podem ajudar você a repensar em suas estratégias de remuneração ou mesmo planejar os próximos passos:
1. RESPOSTA DO MERCADO (COVID)
A área de RH precisa entender o que está acontecendo no mercado após as mudanças causadas pela COVID-19 para então analisar o que outras empresas estão fazendo.
Quais empresas estão crescendo, quais empresas estão reduzindo custos, empresas que estão criando startups ou spin off para desenvolver os próprios produtos etc.
Todo mundo que estava numa posição estratégica de RH passou por incertezas e medo de errar diante de um ano atípico como foi em 2020. Inclusive, para muitas, houve a decisão de enxugar o quadro de colaboradores, o que envolve um reposicionamento sério do quadro salarial.
No entanto, para alguns perfis de negócios, 2020 foi o ápice do crescimento, especialmente aqueles que atenderam imediatamente as novas demandas do RH digital e, principalmente, às empresas de tecnologia.
Por outro lado, também houve um período conservador até as empresas compreenderem as novas demandas do mercado e então retomar o crescimento.
Já o profissional de RH que está hoje à frente das estratégias da empresa, precisa estar muito conectado ao que está acontecendo dentro do negócio, com o ambiente macroeconômico do país e até de outros. É conectar todas as pontas.
Além disso, analisar as estratégias de remuneração adotadas por outras empresas nesse período e adotar aquilo que seja a favor da realidade do seu negócio, é uma prática essencial.
Mas, vale lembrar que, não é porque existe uma regra de remuneração na empresa X que é preciso sempre seguir ela, pois depende do mercado, depende do contexto, da estratégia da sua empresa e do seu próprio “caixa”.
2. AS MUDANÇAS NO SALÁRIO BASE
A Pesquisa Plooral ajuda a entender as mudanças de cargos e salários de um ano para o outro. O que o mercado pratica e, principalmente, o que fazer na sua empresa a partir desses resultados.
Trata-se de um comparativo anual, mas é sempre importante acompanhar o dia a dia. Por exemplo, quando aumenta a rotatividade em determinado cargo, é preciso rever se o salário que a sua empresa oferece é ou não competitivo ao mercado atual.
Antes de qualquer mudança na estrutura salarial, você precisa entender de fato o motivo para definir a melhor estratégia.
Por exemplo, a estratégia de recompensa da sua empresa precisa estar diretamente relacionada à estratégia do negócio como um todo. Se o seu negócio está em expansão, a estratégia de remuneração também precisa estar.
3. PAGAMENTO VARIÁVEL
Devido às mudanças nas legislações trabalhistas, o pagamento variável tem se aplicado de diferentes formas: bônus, premiação por entregáveis, metas, desempenho, coletivo ou individual, por indicadores financeiros, por atividade, enfim, as opções variam.
Independente da fase otimista que estamos vivendo no mercado de tecnologia, é preciso promover o equilíbrio. Talvez você não consiga aumentar os seus salários em sua estrutura fixa, mas para reter os seus colaboradores você pode optar pelo pagamento variável com base em performance.
Não só na tecnologia, mas em todas as áreas houve um aumento por estrutura de remuneração variável, seja porque havia um teto que não estava sendo alcançado ou porque a empresa cresceu rapidamente e, ao invés de triplicar o salário, optou por essa estratégia.
… PARA PENSAR!
Outro conceito, que vai além da remuneração mensal ou pagamento de variável, e que está diretamente atrelado aos sentimentos dos trabalhadores em relação ao emprego, é o que podemos chamar de “salário emocional”.
Dado o contexto de insegurança, é preciso garantir que as pessoas tenham as condições necessárias para poderem trabalhar. Por isso, várias empresas adotaram esse e outros tipos de benefícios.
É sobre ir além da recompensa, é garantir segurança psicológica – e essa recompensa não precisa ser só financeira, pode ser dada com uma folga ou algum outro benefício que possa atender as pessoas de acordo com suas necessidades.
4. IMPACTO DO TRABALHO REMOTO
O home office antes era tratado como um benefício, mas com a chegada da pandemia passou a ser uma solução e, em alguns casos, uma obrigatoriedade. Porém, com todo mundo trabalhando em casa, surgiram muitas dúvidas em termos de RH e readequação.
Inicialmente foi preciso uma reorganização em termos de estrutura física. Após esse período de adaptação, começou a surgir uma movimentação de pessoas, e então surgiu o questionamento: o que é de fato o trabalho remoto? É trabalhar em qualquer lugar? No que ele impacta exatamente?
Produtividade, empresa, clima organizacional e salários. Com isso, também veio a rotatividade. Profissionais sendo contratados para trabalhar remotamente para outros países e sendo remunerados em dólar, por exemplo.
Isso é ótimo para os profissionais do setor, mas para quem é da área de RH, que lutou para conquistar essas pessoas, perder colaboradores promissores não é fácil.
Primeiro é importante entender que essas oportunidades surgiram com o trabalho remoto em um contexto de pandemia, mas não significa que todas as pessoas estão de fato executando trabalho remoto.
Vamos entender a diferença: o home office pode ser uma situação temporária, enquanto no trabalho remoto o profissional trabalha integralmente de forma remota em qualquer espaço que ele considere apto para o trabalho – e isso já era uma tendência de mercado mesmo antes da pandemia.
Já o home office, antes de se tornar uma alternativa frente à COVID-19, funcionava como um benefício de acordo com a estratégia adotada. Agora, tornou-se a oportunidade de manter o funcionamento da empresa de forma online.
Nosso parceiro DOT Digital Group, por exemplo, conta com mais de 300 colaboradores trabalhando 100% online, seguindo uma estratégia remota, mas no regime home office.
Outro exemplo é a Geek Hunter que, até 2019, tinha todo o seu time localizado em Florianópolis e região. Hoje, seus colaboradores estão espalhados por diversos estados do Brasil.
Mas, afinal, qual é o principal ganho do trabalho remoto? Com ele, hoje, não é mais preciso competir com talentos locais, uma vez que o trabalho online permite a contratação de profissionais em diferentes regiões.
Além de que, também permite abrir vagas em locais específicos, dando oportunidade de expansão territorial, sem a necessidade de investimentos em novas sedes. E isso pode abrir novos caminhos e tornar a empresa reconhecida nessas localizações.
Esse comportamento das empresas também reflete nas pesquisas salariais realizadas pela Plooral, pois antes fazia sentido uma pesquisa salarial por região, mas, com essas mudanças, nota-se a importância de olhar para a pesquisa de maneira global.
Deste modo, o trabalho remoto possibilita tanto a empresa crescer de maneira veloz, quanto permite aos funcionários decidirem onde querem morar e isso certamente é uma vantagem muito atrativa para quem busca um trabalho com políticas mais flexíveis.
“Ah, mas porque a maioria das empresas estão trabalhando remotamente a minha também precisa?”. Vale lembrar: não existe o modelo ideal. Tudo depende das estratégias da sua empresa! O que é favorável ou não, o que pode ir de encontro com o mercado e aquilo que é de fato palpável ao seu negócio.
A partir do momento que seus profissionais estão morando em vários lugares, é preciso uma estratégia nacional de remuneração. A não ser que a sua estratégia seja continuar atraindo candidatos locais e competindo com as empresas da sua região, faz sentido analisar dados da pesquisa salarial de acordo com sua localidade.
Não tem certo ou errado, depende da segmentação e da estratégia que a sua empresa quer e pode adotar.
Esse é o tipo de questão que só evidencia a importância de um RH conectado com o propósito da empresa – para que ambos sigam a mesma direção. Caso contrário, todas as ações que o RH executar poderão não ser bem-sucedidas, trazendo, por exemplo, um aumento no turnover.
Supondo que sua empresa optou pelo trabalho remoto ou trabalho híbrido, qual é a prática das empresas para pagamento de ajuda de custo? Há uma média de valor realizado pelas empresas? Sem dados para se fazer o comparativo, fica inviável responder a essas perguntas.
Tal questionamento reforça o potencial das empresas de tecnologia em participar anualmente de pesquisas salariais, pois estamos falando de um mercado muito volátil. O mesmo conselho vale para empresas de outros segmentos em expansão.
É simples: quando o mercado muda, os dados mudam. E sem esses dados, não é possível fazer comparativos. E sem comparativos, não é possível formular respostas fidedignas. E sem essas respostas, as estratégias não serão alcançadas.
Portanto, nada mais eficaz que entender os dados formais da pesquisa salarial para adotar as melhores práticas.
Eles também são úteis na defesa de novas propostas frente às tomadas de decisões e são ótimos argumentos para convencer a diretoria naquele projeto que tem tudo para dar certo, mas, por alguma burocracia, ainda permanece parado.
5. IGUALDADE EM REMUNERAÇÃO
Pensando na igualdade de remuneração, temos a empresa Spotify como referência, a qual adotou como estratégia de remuneração igualitária para 6.500 colaboradores, ou seja, todo mundo ganha igual a todo mundo, não importa o cargo.
É vantajoso? Não é? Isso só os dados irão dizer, o que vale de fato é que essa estratégia de remuneração faz sentido para o negócio e para a marca. Já outras empresas, entre elas Facebook, optaram por continuar com a estratégia de remuneração local.
Novamente, não tem certo ou errado, tudo depende da melhor estratégia a ser adotada. Talvez em tecnologia, onde o mercado está superaquecido, faça sentido ter uma estratégia global. Talvez em outras áreas, não.
6. FOCO EM ESTRATÉGIA DE REMUNERAÇÃO
Qual a responsabilidade que as empresas precisam assumir na formação de mão de obra, visto o déficit crescente no preenchimento de vagas no setor de tecnologia?
A dica é: cuide com a informação online ou baseada em uma única pessoa. Essa geralmente não é uma informação que dita uma estratégia de remuneração. É necessário contexto e análise de dados para saber qual estratégia adotar. Isso justifica o uso de uma ferramenta inteligente de remuneração e benefícios para tomada de decisões estratégicas do RH.
